Jakież było moje zdziwienie, kiedy pierwszy raz wszedłem w świat zarządzania zespołami zwinnymi. To wtedy poznałem kilka innych stylów zarządzania, bardziej przyjaznych dla pracownika. Zapraszam Cię w podróż po kilku rodzajach zarządzania, które różnią się od siebie tak jak różne kolory tęczy, ale jednocześnie, całą gamą, tworzą wspaniałe narzędzie dla każdego lidera.

Wstęp do stylów zarządzania znalazłem na szkoleniu, w którym ukazano mi teorię i badania Daniela Golemana, znanego z książki „Inteligencja emocjonalna”. W swojej drugiej znanej książce „Naturalne przywództwo. Odkrywanie mocy inteligencji emocjonalnej”, zawarł on opis sześciu stylów zarządzania. Moim zdaniem, style te na pozór wykluczają się, ale połączone dają pełne spektrum możliwości dla każdego liderowi. Goleman wymienia takie style jak:

• dyrektywny (ang. commanding)
• normatywny (ang. pacesetting)
• afiliacyjny (ang. affiliative)
• demokratyczny (and. democratic)
• trenerski (and. coaching)
• autokratywno-wizjonerski (ang. authorithative)

Zestawienie stylów zarządzania

Każdy ze stylów ma swoje mocne i słabe strony, a ich używanie jest zależne od potrzeb bieżącej chwili i sytuacji. To co ważne i czego doświadczyłem w praktyce to, to ilu stylów jesteś w stanie świadomie używać jako lider? Liczba używanych stylów przywódczych wpływa bezpośrednio na klimat panujący w Twoim zespole i Twojej organizacji. Przedstawia to poniżej wykres oparty o badania Hays Group w latach 2004-2010. Widać na nim wyraźnie, że używanie co najmniej trzech i więcej stylów przywódczych, powoduje wyraźny wzrost efektywnego i motywującego klimatu w danej organizacji lub zespole.

Gdy usłyszałem po raz pierwszy o powyższych badaniach i teorii, byłem sceptyczny. Natomiast po chwili refleksji i spojrzeniu na to, jak ja, jako lider, zarządzam swoim zespołem, doszedłem do wniosku, iż faktycznie w różnych sytuacjach inaczej reaguję i te moje zachowania bardzo mocno zazębiają się z opisywanymi stylami zarządzania. To był ważny moment, bo od niego zacząłem bardziej świadomie używać wielu stylów zarządzania.

#1 Styl zarządzania: dyrektywny

Zdanie charakterystyczne: "rób, co ci każę".

Ten styl zarządzania cechuje się bezpośrednim wydawaniem poleceń pracownikom i późniejszą kontrolę ich wykonania. Lider używający tej metody, oprócz bezpośredniego nadzorowania, monitorowania i kontrolowania swoich pracowników, musi również być cały czas w centrum działania i być zaangażowanym w to, co się dzieje. Styl ten często jest opisywany jako zarządzanie przez strach, ale ja zaobserwowałem, że to raczej zarządzanie przez wywołanie przymusu.

Styl ten, dłużej używany, bardzo szybko zabija w zespole kreatywność, rozwój i motywację. Lider usuwa możliwość wszelkiej dyskusji z poleceniami. Przez co znika wśród ludzi zaangażowanie i samodzielność, co może prowadzić do zwiększonej rotacji w zespole oraz wymogu stałego nadzoru nad pracownikami.

Styl dyrektywny jest jednak przydatny w sytuacjach kryzysowych, konfliktowych lub gdy jest potrzeba wprowadzenia natychmiastowej zmiany. I właśnie w tych sytuacjach szybkość wykonywania zadań okazuje się pozytywną cechą tego stylu. Jednakże Ty jako lider musisz pamiętać, aby używać go bardzo rzadko i nie stosować w nim gróźb i zastraszania.

Tego stylu użyłem parokrotnie w trakcie rozległych awarii infrastruktury, w których czasie nie było miejsca na dyskusje, debaty i deliberacje. Trzeba było działać, tu i teraz, natychmiast. Wydawanie komend i wskazywanie co należy wykonać, skutkowało szybką reakcją i wykonywaniem zadań. Po usunięciu awarii nie stosowałem tego stylu, jednocześnie dziękując zespołowi, że wykonał swoją pracę pod presją.

#2 Styl zarządzania: normatywny

Zdanie charakterystyczne: „rób to, co ja, natychmiast!”

Lider pracujący ze swoim ludźmi tym stylem zarządzania przekazuje zadania do wykonania w sposób oszczędny we wskazówki. Jednocześnie oczekuje ich szybkiej realizacji na perfekcyjnym poziomie wykonania. Lider pilnuje w tej metodzie bardziej procesu i prawidłowych efektów, niż tego, jak sobie ludzie poradzą.

Styl ten jest charakterystyczny dla liderów, którzy napotkawszy na odbiegające od ich oczekiwań efekty pracy zespołu, sami dokańczają lub wykonują pracę za zespół i nie przekazują żadnej, lub bardzo skąpą informację zwrotną.

Stosowałem ten styl w zespołach, w których moi ludzie byli samodzielnymi ekspertami i z każdym zadaniem dawali sobie radę bez jakichkolwiek wskazówek. Jednakże duża presja na szybkie dowożenie zadań oraz ciągłe narzucanie jakie zadania mają być wykonywane, powodowało obniżenie się morale. Dlatego też nie stosowałem tego stylu zbyt długo, a jedynie w sytuacjach, kiedy wymagane były bardzo szybkie dostarczenie wyników. Nie polecam stosowania tego stylu w zespołach młodych i niesamodzielnych.

Lider, pracując tym stylem, musi bardzo uważać na to, aby nie okazywać, że tylko on wie „lepiej” i jest w stanie skończyć zadanie. Również powinien zwrócić uwagę na swoją empatię do pracowników, bo bez niej, będzie postrzegany jako bezduszny perfekcjonista. Należy również zwrócić uwagę na to, iż jednoczesne oczekiwanie samodzielności i zabieranie inicjatywy, powoduje poczucie niedoceniania u pracowników i w efekcie może zwiększyć rotację w zespole.

#3 Styl zarządzania: afiliacyjny

Zdanie charakterystyczne: „ludzie przede wszystkim”

Styl ten jest moim ulubionym i jednocześnie tym, w którym według testów czuję się najlepiej. Lider, działając tą metodą, dba przede wszystkim o pracowników, o ich emocje, o ich samopoczucie w zespole. Buduje atmosferę zrozumienia i zaufania. W moim wykonaniu jest to zawsze rozpoczynanie pracy z nowymi osobami od budowania relacji i zrozumienia. Zawsze staram się w tym stylu wchodzić w buty moich ludzi i budować w nich zaufanie.

Styl afiliacyjny powoduje, że zespoły charakteryzują się niezwykłą lojalnością i silnymi więziami pomiędzy pracownikami, często wychodzącymi poza pracę. Lider dbający o swój zespół, dzięki temu stylowi wzmacnia morale, komunikację i harmonię pracy. Można go używać z dowolnymi typami zadań i sytuacjach.

Jednakże ten styl zarządzania może prowadzić do obniżenia się efektywności pracy w zespole, jeżeli cele nie będą jasno sprecyzowane, a pracownicy nie posiadają wszystkich potrzebnych kompetencji. Może to prowadzić również do chaosu i lub rozleniwienia się pracowników. Lider musi również pamiętać o tym, aby udzielać odpowiednio informacji zwrotnej, szczególnie negatywnej. Co przy tym stylu jest ciężkie do pogodzenia z nakierowaniem na dobre relacje.

Jego połączenie ze stylem wizjonerskim daje wyjątkowe dobre efekty, ponieważ ten drugi dostarcza celów, misji oraz ustala standardy i feedback.

#4 Styl zarządzania: demokratyczny

Zdanie charakterystyczne: „co sądzisz na ten temat?”

Lider stosujący ten styl zarządzania, będzie przy każdej decyzji, spotkaniu, etc. Prosił cały zespół o kolektywne wyrażenie zdania i opinii. Styl ten działa bardzo dobrze, gdy chcemy zachęcić pracowników do współuczestniczenia w jakiś pracach lub decyzjach. Powoduje on budowanie większego zaufania do lidera oraz szacunku i zaangażowania pracowników. Lider powinien w tym stylu wykazywać się otwartością na wszelkie opinie i tak kierować wypowiedziami swoich ludzi, aby każdy mógł coś wnosić do dyskusji. Musi również mieć wysokie kompetencje w aktywnym słuchaniu.

Sam lubię stosować ten styl zarządzania na spotkaniach typu retrospektywy zespołu lub wspólne podejmowanie decyzji jak podzielić nasze zadania i jak je będziemy wykonywać. Wtedy można sobie pozwolić na spokojne debatowanie, przekonywanie i głosowanie Na tego typu spotkaniach lider może wykorzystać wiedzę swoich ludzi i wspomóc podejmowanie decyzji o świeże spojrzenie. Wymaga to od lidera otwartości na wszelkie pomysły i idee.

Ten styl zarządzania, który nie nadaje się kompletnie, gdy potrzebujemy wykonać jakąś pracę bez zbędnych dyskusji i konsultacji. Lider musi również pamiętać, że styl ten wnosi często odwlekanie decyzji oraz powoduje rozmnażanie się spotkań i ich rozwlekanie się. Może również powodować napięcia w zespole, ponieważ jest niezwykle trudno uwzględnić opinie i pomysły każdego z pracowników.

#5 Styl zarządzania: trenerski

Zdanie charakterystyczne: „spróbuj tego”

Styl zarządzania, który przybliżałem już trochę w artykule Co wiedzą najlepsi trenerzy sportu, a czego Ty potrzebujesz jako lider? Lider wykorzystujący ten styl działa jak dobry trener. Poświęca czas na rozmowy i rozwijanie każdego ze swoich pracowników w ich osobistym tempie i dla ich potrzeb. Daje on dobre wyniki w pracy z pracownikami, którzy mają silną motywację do rozwoju własnego.

Styl zarządzania, który podnosi możliwości i pewność siebie pracowników. Najlepiej rozwija cały zespół, szczególnie długofalowo. Lider koncentruje się na mocnych i słabych stronach każdego ze swoich ludzi oraz pomaga odkrywać pracownikom ich własne aspiracje, wartości i ich mocne i słabe strony. Daje pracownikom wiarę w ich możliwości i pomaga osiągnąć jak najlepsze rezultaty w ich rozwoju. Ten styl zarządzania wymaga również, aby nie był traktowany jako wskazywanie jedynej słusznej drogi. Natomiast jego połączenie z celami organizacji daje poczucie dopasowania pracowników do firmy oraz ich motywację do ciągłego rozwoju.

Lider powinien jednak uważać na jego stosowanie wobec osób, które nie mają motywacji do rozwoju lub potrzebują prowadzenia za rękę z ciągłym feedbackiem. Może on również powodować zbytnie skupienie się na pracownikach, którzy mimo wkładanego wysiłku, nie rozwijają się tak szybko, jak jest to potrzebne firmie. Dodatkową wadę jest to, iż bez odpowiednich motywatorów (np. odpowiedniego wynagrodzenia), style ten prowadzi do kształcenia bardzo kompetentnych pracowników dla własnej konkurencji.

Osobiście używałem tego stylu w trakcie pracy 1-1 z moimi ludźmi i ustalaniu ich planów rozwoju. Wtedy sprawdzał się najlepiej, ponieważ budowaliśmy wspólnie ścieżki rozwoju każdego z pracowników i dodatkowo budowaliśmy mapy kompetencji całego zespołu. Natomiast nie korzystałem z tego stylu w trakcie aktywnej pracy nad zadaniami, które mieliśmy dostarczyć do organizacji w ramach projektów lub operacyjnych obowiązków.

#6 Styl zarządzania: autokratywno-wizjonerski

Zdanie charakterystyczne: „chodźcie za mną.”

Styl zarządzania najbardziej zalecany do używania przez biznes ze względu na jego efektywność. Lider, używając go, prezentuje wizję i angażuje zespół do uczestniczenia w jej realizacji. W stylu tym lider wskazuje cel do osiągnięcia i kieruje zespół, aby podążał w jego kierunku, ale jednocześnie nie mówi, jak mają tam dojść. Dzięki temu pracownicy czują się ważni i zaangażowaniu w osiąganie wizji organizacji. Znają odpowiedź na pytanie „po co pracujemy”.

W stylu tym lider musi potrafić inspirować zespół i ukazywać kierunek działań zespołowi. Musi to być osoba obdarzona pasją i kompletnie oddana wizji. Te działania najlepiej się sprawdzają, gdy chcemy wyznaczyć nowy kierunek działań bądź wprowadzać zmiany. Pozytywny wpływ tego stylu na klimat w firmie powoduje, iż cała organizacja rośnie.

Należy jednak pamiętać, że użycie tego stylu przez lidera przewodzącego grupie ekspertów bardziej doświadczonych w danej dziedzinie może być przez nich odebrana jako nierealna do osiągnięcia. Wtedy też pracownicy będą uważali lidera za marzyciela i utracjusza, co spowoduje, że nie będą za nim podążać i poważać. Ten styl zarządzania wymaga od lidera jednoczesnej znajomości własnych wartości, ale również empatii. Tylko liderzy, którzy poprzez empatię potrafią trafić do emocji, wartości i dążeń każdego ze swoich ludzi, potrafią realizować wspólnie swoją wizję.

Wszystkie style razem

Podsumowanie

Lider, który chce uzyskać najlepsze rezultaty, powinien potrafić stosować każdy styl zarządzania. Ich połączenie daje mieszankę, która będzie powodowała budowanie silnych i lojalnych zespołów. Badania Golemana wykazały w rozmowach z prawie czterema tysiącami liderów, że gładkie przechodzenie pomiędzy różnymi stylami zarządzania zwiększa szanse na budowanie efektywnych organizacji.

Lider chcący mieć umiejętność naturalnego wykorzystywania każdego z opisanych stylów musi cały czas pracować nad swoją inteligencją emocjonalną oraz podnosić kompetencje miękkie takie jak samoświadomość, empatię, ale również kompetencje społeczne oraz zarządzanie relacjami.

Na zakończenie wspaniały przykład żywcem wzięty z bycia liderem w muzyce poważnej. Nie spodziewałem się, aż takich analogii!!! A przy okazji posłuchałem swoich ulubionych kawałków Polecam gorąco. Materiał w języku angielskim, ale posiada podpisy w języku polskim.

The post Jaki styl zarządzania dla lidera? Czy lider może wydawać rozkazy? A może musi zawsze prosić? first appeared on kuznia leaderow.

Pamię­tam swoje uczu­cia pierw­szego dnia, gdy roz­po­czą­łem zarzą­dza­nie zespo­łem. Były tam lęk i eks­cy­ta­cja. Lęk czy podo­łam. Ekscy­ta­cja z zaufania, jakim obdarzył mnie zespół i prze­ło­żeni. Jed­nakże, zanim wsze­dłem w buty lidera zespołu, czy­ta­łem dużo ksią­żek i arty­ku­łów. Odby­łem szko­le­nia wewnątrz orga­ni­za­cji, które miały przygotowywać mnie do zarzą­dza­nia. Już dzi­siaj wiem, że to był tylko wierz­cho­łek góry lodo­wej. Dal­sza praca z ludźmi wery­fi­ko­wała wszel­kie teo­rie i poka­zy­wała mi, jak bar­dzo zarzą­dza­nie zespo­łem zależy od tzw. mięk­kich kom­pe­ten­cji. To dzięki tej wie­dzy mogę Ci dzi­siaj prze­ka­zać w pigułce moje prak­tyczne wska­zówki.

Rady te opar­łem o swoje wła­sne prze­my­śle­nia, zdo­byte prak­tyczne doświad­cze­nie oraz wiele mate­ria­łów, w szcze­gól­no­ści ksią­żek. Jedną z nich jest „Po pierwsze: Złam wszelkie zasady – co najwięksi menedżerowie na świecie robią inaczej„ , autorstwa Marcusa Buckinghama i Curta Coffmana. Drugą „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej” Patricka Lencioni. Polecam je przeczytać, zawarte w niej rady na pewno dadzą Ci wartość.

Lista 7 najważniejszych rzeczy, które pomogą Ci, gdy rozpoczynasz zarządzanie zespołem

Zarządzanie zespołem #1 Słuchaj i jeszcze raz słuchaj…

Ludzie z Two­jego oto­cze­nia otwie­rają się, kiedy ich aktyw­nie słu­chasz. To działa bar­dzo dobrze! Czę­sto pro­wa­dzi do dłuż­szych roz­mów. Wła­śnie wtedy dowia­du­jesz się naj­wię­cej, szcze­gól­nie tych małych drob­nych detali, o któ­rych publicz­nie możesz ni­gdy nie usły­szeć.

Słu­chając, zbierz jak naj­wię­cej infor­ma­cji o swoim zespole. Dla­tego słu­chaj i to aktyw­nie tego, co ludzie w Twoim zespole mówią, jak mówią. Tak do Ciebie, jak i do siebie nawzajem. Słu­chaj aktyw­nie, to zna­czy tak, aby widzieli Twoje zaan­ga­żo­wa­nie w chęć zro­zu­mie­nia ich prze­kazu. Czę­sto para­fra­zuj to, co usły­sza­łeś, oka­zuj cier­pli­wość i zada­waj pyta­nia otwarte. Dawaj moż­li­wość roz­wi­ja­nia wypo­wie­dzi. Słu­chaj, aby zro­zu­mieć, a nie po to, aby wypo­wie­dzieć swoje myśli. Człon­ko­wie Two­jego zespołu będą to czuli.

Pamię­taj, że im wię­cej sam zaobser­wujesz, tym wię­cej wnio­sków będziesz mógł wysnuć. Jed­nakże na początku „odłóż” swoje odczu­cia i nie zakła­daj niczego z góry. Słu­chaj i obser­wuj, rób to od początku pracy z zespo­łem. Kontynuuj przez cały czas prze­wo­dze­niu swoim ludziom!

Zarządzanie zespołem #2 Zacznij od relacji.

Pamię­tam jak dzi­siaj roz­mowę w trak­cie jed­nego ze szko­leń dla kie­row­ni­ków pro­jek­tów. Zadano tam pyta­nie: „roz­po­czy­nasz zarzą­dza­nie nowym zespo­łem. Co robisz naj­pierw?”. Padło wiele odpo­wie­dzi, wszyst­kie były praw­dziwe i słuszne. Od usta­la­nia zasad pracy, poprzez roz­mowy z klien­tem, o zakre­sie, budże­cie itd.

Nie o te odpowiedzi cho­dziło tre­ne­rom. Jak się oka­zało bar­dzo szybko, odpo­wie­dzią na to pyta­nie jest „zaczy­nam od budo­wa­nia rela­cji z zespo­łem”. Zbu­duj z nimi więź. Roz­pocz­nij budo­wa­nie zaufa­nia.

Reali­zuj to poprzez wspólny obiad, orga­ni­zu­jąc wyj­ście na przy­sło­wiowe piwo lub inne wyj­ście po pracy. Poma­gają w tym rów­nież wyj­ścia na kawę, krót­kie roz­mowy o pry­wat­nych spra­wach, dzie­le­nie się doświad­cze­niami. Pomogą Ci w tym rów­nież róż­nego typu gry i ćwi­cze­nia zespo­łowe. Naj­prost­szą z nich jest wspólne z zespo­łem spotkanie i opo­wia­da­nie „jakie zda­rze­nie w mojej prze­szło­ści wpły­nęły na mnie naj­bar­dziej”.

Pokaż sie­bie jako czło­wieka i buduj rela­cję opartą na obu­stron­nym zaufa­niu. Pamię­taj, że wszy­scy jeste­śmy ludźmi! I budo­wa­nie więzi w zespole będzie nie­koń­czącą się drogą.

Zarządzanie zespołem #3 Ustal oczekiwania — postaw granice.

Ten punkt jest czę­sto pomi­jany, a jest on ważny, ponie­waż to wła­śnie dzięki niemu, Twoi ludzie będą wie­dzieli czego się spo­dzie­wać. W jaki spo­sób będziesz ich oce­niać i czego będziesz od nich wyma­gał.

Okre­śle­nie wła­snych wyma­gań, jako lidera, pomoże Two­jemu zespo­łowi. Przed­sta­wie­nie ich pomoże zwięk­szyć poczu­cie bez­pie­czeń­stwa w Two­ich ludziach. Mając takie infor­ma­cje, nie będą rów­nież domy­ślać się Two­ich inten­cji czy ocze­ki­wań.

Naj­le­piej zrobisz, jeśli przed­sta­wisz swoje ocze­ki­wa­nia w nor­mal­nej roz­mo­wie z całym zespo­łem. A póź­niej przy­po­mnisz te reguły w trak­cie indy­wi­du­al­nych spotkań.

Spisz te oczekiwania, dla sie­bie samego, tak aby do nich wra­cać i aktu­ali­zo­wać w zależ­no­ści od sytu­acji. Dzięki tym zapiskom, zarzą­dza­nie zespo­łem będzie oparte na tym, co chcesz osią­gnąć.

Pamię­taj, aby nie wysy­łać suchej wia­do­mo­ści, czy to e-mailem, czy notatką służ­bową do zespołu. Rozmowa jest lep­sza, zde­cy­do­wa­nie mniej bez­duszna i poka­zu­jąca Cie­bie jako czło­wieka.

Zarządzanie zespołem #4 Pokaż, na czym Ci zależy i jaki jesteś.

Powią­za­nym z poprzed­nim punktem, jest oka­za­nie przez Cie­bie jakimi war­to­ściami się kie­ru­jesz. Na czym zależy Ci w życiu, dzięki czemu Twoi ludzie będą wie­dzieć tro­chę wię­cej o tym, jaki jesteś.

To, kim jesteś i co Cię interesuje w życiu, uży­waj do budo­wa­nia rela­cji. W ramach spo­tkań opo­wia­daj o sobie, o swoim hobby, o pla­nach — jeżeli chcesz je zdra­dzać. Dzięki temu zbudu­jesz jesz­cze sil­niej­sze rela­cje. Stwo­rzysz zaufa­nie do sie­bie oraz zro­zu­mie­nie u swo­ich ludzi. Będą czuli, że chcesz, aby byli czę­ścią Two­jego życia.

Naj­lep­sza metoda na poka­za­nie kim jesteś to być sobą. Nie uda­waj, nie graj, nie mani­pu­luj, po pro­stu bądź sobą. Pamiętaj jednak, że to od Ciebie zależy, jak bardzo chcesz pokazać siebie Twoim ludziom.

Dla mnie zawsze działa opowiadanie o swojej rodzinie, o moich planach prywatnych. O hobby, o tym, co na przykład będę robił w weekend lub w wakacje. Albo dzielenie się wrażeniami z wyjazdu, wspólne oglądanie zdjęć z zespołem po powrocie, radosne opowiadanie z osiągnięć moich dzieci, etc. To buduje w zespole więzi, pokazuje, że chcę się z moimi ludźmi dzielić swoim życiem, a oni są jego częścią.

Zarządzanie zespołem #5 Ustal reguły gry.

Dobrze jest to robić po roz­po­czę­ciu budo­wa­nia rela­cji, tak aby zespół tro­chę Cię poznał. Na początku nie zmie­niaj zasta­nych reguł — chyba że ich nie ma. Obser­wuj, roz­ma­wiaj i wyłu­skuj co nie działa, a co działa dobrze.

Gdy poczu­jesz, że jesteś gotowy, ustal reguły gry. Tak nazy­wam ten moment, w któ­rym razem z zespo­łem okre­ślasz, jak chcesz, aby wyglą­dała Wasza codzienna praca. Jakie są zasady. Kto, o czym decy­duje, w jaki spo­sób się komu­ni­ku­je­cie. Jak będzie­cie wspól­nie opi­sy­wać codzienne zada­nia. Jak i gdzie rapor­to­wać. I tak dalej.

Nie cho­dzi mi tutaj o two­rze­nie pro­ce­dur, ale o stwo­rze­nie zrę­bów wspól­nej pracy. Dobrze, jeżeli spi­sze­cie te reguły. I na co dzień będzie­cie mieli do nich dostęp. Nato­miast ważne jest, aby Twój zespół, wie­dział, że takie reguły są i gdzie może je zna­leźć. Dzięki temu, Twoje zarządzanie zespołem będzie płyn­niej­sze i bar­dziej kla­rowne dla wszyst­kich.

Pamię­taj, że otwar­tość w tym zakre­sie, popłaca. Daj swo­bodę wypo­wie­dzi swoim ludziom, w końcu to oni wiedzą, jak wykonywać pracę. Jednakże nie zapo­mi­naj rów­nież o tym, że to Ty odpo­wia­dasz za wyniki. Tam, gdzie jest to potrzebne, wpro­wa­dzaj do reguł swoje wyma­ga­nia.

Z mojego doświadczenia wynika również, iż wspólne tworzenie reguł i zasad pracy zespołu, tworzy zaufanie i większe zaangażowanie pośród ludzi. Każda reguła, proces, zmiana wprowadzona wspólnie, a nie narzucana przeze mnie, była przyjmowana o ponad 50% szybciej i dawała pięć razy mocniejsze efekty. Po drugie ludzie dawali swoje uwagi i konstruktywną krytykę w celu poprawy swojej pracy, procesów i zasad. Współtworzyli to, jak zespół pracował i pracowali coraz lepiej!

Zarządzanie zespołem #6 Poznaj indywidualnie swoich ludzi.

W pozna­wa­niu swo­ich ludzi cho­dzi głów­nie o to, aby ich rozu­mieć. Ich cele, marze­nia, plany, war­to­ści.

Rozma­wiaj o tym przy każ­dej oka­zji, przy kawie, przy wspól­nych obia­dach, i innych nie­zo­bo­wią­zu­ją­cych spo­tka­niach. O tym, co czują, myślą, jakie mają prze­ko­na­nia. Buduj na tej bazie rela­cje per­so­nalne, takie, aby obie strony czuły się w niej ludźmi.

W swo­jej pracy czę­sto uży­wa­łem indy­wi­du­al­nych spo­tkań. Cyklicz­nych ze swej natury. Takich roz­mów jeden na jed­nego. Tobie pro­po­nuje robić to samo. Na tych spo­tka­niach roz­ma­wiaj o tym, co Twoi ludzie chcą osią­gnąć, pra­cu­jąc w zespole, for­mie, etc. Jakie mają cele zawo­dowe. Co jest im potrzebne, aby to zre­ali­zo­wać. Mów rów­nież o swo­ich ocze­ki­wa­niach, ale tych indy­wi­du­al­nych, zwią­za­nych z kon­kret­nymi rolami. Poru­szaj wszel­kie kwe­stie zwią­zane z pracą i zarzą­dza­niem zespo­łem.

I na zakoń­cze­nie tego punktu. Zapisz sobie daty uro­dzin swo­ich ludzi. I zawsze pamię­taj, aby zło­żyć im życze­nia w ich święto. Dzięki temu zespół będzie wie­dział, że zależy Ci na nich jako ludziach.

Mnie ta taktyka w zarządzaniu zespołem przynosiła zawsze korzyści. Tworzyła atmosferę w zespole, w której wszyscy wiedzieli, że mnie jako liderowi na nich zależy jako ludziach. A to jest chyba najważniejszy aspekt pracy liderów – być człowiekiem i widzieć w innych ludzi.

Zarządzanie zespołem #7 Zapisz to co widzisz i słyszysz

Poprzed­nie punkty dadzą Ci dużo infor­ma­cji o Twoim zespole. A ponie­waż pamięć ludzka potrafi pła­tać nam figle. Pamię­taj, aby to, co się dowia­du­jesz, obser­wu­jesz, widzisz i sły­szysz, zapi­sać dla sie­bie. Wybierz taką formę, jaka pomoże Ci wró­cić do tych infor­ma­cji i wycią­gać wnio­ski. Ważne, abyś swo­ich nota­tek nie udo­stęp­niał nikomu, w końcu to Twoja ocena ludzi.

Zapisz, jakie są mocne strony każ­dego z człon­ków Two­jego zespołu. W jakich obsza­rach lubią wyko­ny­wać zada­nia a jakich uni­kają lub czują się nie kom­for­towo. Spró­buj rów­nież okre­ślić, co moty­wuje każ­dego w zespole do pracy.

Powyż­sze spo­strze­że­nia wzmoc­nij o infor­ma­cje o rolach i odpo­wie­dzial­no­ściach swo­ich ludzi. Doda­jąc do nich oso­bi­ste cele, jakie każdy chce osią­gnąć. Zapisz tutaj swoje prze­my­śle­nia, jak oso­bi­ste cele mogą wspo­móc cele całego zespołu. Spisz rów­nież jakie ocze­ki­wa­nia posta­wi­łeś wobec każ­dego z człon­ków zespołu oraz jakie cele usta­li­li­ście wspól­nie, jeżeli cho­dzi o pracę tej osoby w zespole.

Bar­dzo pomocne są spi­sane wnio­ski i infor­ma­cje z róż­nego rodzaju ocen zespołu (np. bada­nie 360 stopni), talen­tów i pro­fili oso­bo­wo­ści. To dzięki nim i poprzed­nim wia­do­mo­ściom będziesz miał pod ręką całą wie­dzę o zespole. Nie zapo­mnij jed­nak aktu­ali­zo­wać tych infor­ma­cji w cza­sie, aby zawsze odpo­wia­dały rze­czy­wi­sto­ści.

Metodą Strengths Finder opartą o badania instytutu Gallup’a, wspomagałem zarządzanie zespołem. Polega ona na wyko­na­niu testu przez każ­dego z człon­ków zespołu. Wyniki testu w pod­sta­wo­wej wer­sji dają wgląd w pięć naj­sil­niej­szych stron danej osoby oraz pomocne w ich roz­woju pod­po­wie­dzi. Wyko­na­nie tego testu przez każ­dego z człon­ków zespołu, a następ­nie wspólne omó­wie­nie ich w zespole, poma­gało nam rozu­mieć się nawza­jem. Budo­wało rów­nież podwa­liny pod wydaj­niej­szą pracę.

Podsumowanie

Zarzą­dza­nie zespo­łem jest pracą pełną wyzwa­ń. Jed­nakże, gdy oprzesz się na budo­wa­niu rela­cji i two­rze­niu wize­runku sie­bie jako lidera-czło­wieka, na pewno Twoi ludzie pójdą za Tobą daleko. Może nawet wspól­nie pole­ci­cie na Marsa!

I wła­śnie takich sze­fów, przy­wód­ców, lide­rów, wspo­mi­nam naj­le­piej. Umie­ją­cych dostrzec we mnie czło­wieka. Tego wła­śnie życzę Wam jako lide­rom, aby Wasze zarządzanie zespołem rosło i rosło. Aby Wasi ludzie, wspo­mi­nali Was po latach jako naj­lep­szych sze­fów, jakich mieli!

Uwaga: linki do wymienionych książek są t.zw. linkami afiliacyjnymi. Jeśli skorzystasz z któregoś z tych produktów po kliknięciu linku na mojej stronie, otrzymam z tego tytułu prowizję. Piszę o tym, ponieważ dbam o przejrzystość moich działań i chcę, abyś miał 100% pewności, że dla Ciebie nie wiąże się to z żadnymi dodatkowymi kosztami.

Jeżeli chcesz poznać więcej książek, które polecam Ci jako liderowi, zapraszam do mojego artykułu https://kuznialeaderow.pl/6-ksiazek-lidera/

The post Zarządzanie zespołem – 7 krytycznych rzeczy, które musisz wiedzieć, gdy zaczynasz. first appeared on kuznia leaderow.