fbpx
Czy znasz swoich ludzi lepiej, niż ich rodzice
Leader

Czy znasz swoich ludzi lepiej, niż ich rodzice? Lider powinien!

Czy jako lider dobrze znasz ludzi, któ­rymi zarzą­dzasz? Czy wiesz, co lubią? Jakie mają marze­nia? Jaki rodzaj pracy spra­wia im satys­fak­cję? I dla­czego miał­byś się tym inte­re­so­wać? Dla­czego wła­śnie Tobie, jako lide­rowi powinno zale­żeć na tej wie­dzy?

Pytanie te nurtowały również mnie, gdy zaczynałem swoją przygodę jako lider. Podane rozwiązania, narzędzia i pomysły, pomogły mi sprawniej i lepiej rozwijać swoich ludzi oraz zespoły. Jeżeli chcesz zbudować lepsze zrozumienie siebie i swojego zespołu, to zapraszam do dalszej lektury.

Co to znaczy, że Lider zna swoich ludzi?

Moim zdaniem każdy lider powinien rozumieć, jak jego ludzie zachowują się w pewnych sytuacjach, takich jak zwykła, spokojna praca, ale również sytuacje konfliktowe, stresujące, wspólne spotkania, kreatywne dyskusje, jaką prace lubią wykonywać, co ich motywuje do działania, dokąd zmierzają i co chcą osiągnąć, etc.

Pod sformułowaniem „Lider zna swoich ludzi” kryje się dla mnie wiedza o umiejętnościach i kompetencjach moich ludzi w dziedzinie wykonywanej przez nich pracy, np. co umie Janek jako programista języka Java. Tak zwane umiejętności twarde, techniczne lub merytoryczne — te najczęściej widzimy w życiorysach kandydatów do pracy.

Następnym aspektem jest dla mnie wiedza o kompetencjach poznawczych, takich jak:

  • umiejętność rozwiązywania problemów,
  • krytyczne myślenie
  • dbałość o szczegóły
  • oraz zdolność do uczenia się, w szczególności przetwarzania i stosowania nowej wiedzy

Jako lider chcę również wiedzieć o tym, do czego moi ludzie dążą, jakie są ich marzenia, cele i oczekiwania. Na przykład czy Janek chce zostać architektem oprogramowania w ciągu najbliższych dwóch lat lub też chciałby pracować za pół roku tylko zdalnie. Bardzo pomocne mogę się okazać tematy zebrane w trakcie rozpoczynania przygody z nowym zespołem. Pisałem o tym we wpisie „7 najważniejszych rzeczy, które musisz wiedzieć, gdy rozpoczynasz zarządzanie zespołem” w akapicie o Ustalaniu oczekiwań. Połączenie tych początkowych założeń z obecnymi oczekiwaniami wspomoże Twoją pracę nad rozwojem swoich ludzi.

Bardzo ważnym uzupełnieniem powyższej wiedzy jest dla mnie informacja o osobowości, kompetencjach miękkich i potencjalnych wzorcach zachowań. Ta grupa informacji, nazywana jest często profilami osobowości lub stylami myślenia i zachowań. Daje ona informacje o tym, jak np. Janek mógłby się zachować, gdyby miał rozpocząć pracę w nowej grupie lub wszedłby w sytuację konfliktową.

Zbierając to w krótką listę, jako lider poszukiwałbym informacji o:

  • kompetencjach zawodowych moich ludzi,
  • kompetencje poznawczych,
  • oczekiwaniach i celach,
  • oraz umiejętnościach miękkich.
Czy znasz swoich ludzi lepiej, niż ich rodzice? Lider powinien! - Dlaczego

Dlaczego lider powinien znać swoich ludzi?

Zaraz, zaraz, tyle informacji, i po co to wszystko? Czemu jako lider powinieneś to wszystko wiedzieć i właściwie, do czego Ci się to przyda? Popatrzmy, jak te cztery elementy nawzajem się przeplatają i wspomagają.

kompetencje zawodowe

Informacje o kompetencjach twardych / zawodowych, pozwoli Ci, jako liderowi, dobrać zadania, które Twoi ludzie będą w stanie wykonać. Jednocześnie ich oczekiwania i cele, pozwolą Ci podwyższać poprzeczkę w stawianych problemach.

kompetencje poznawcze

Dodatkowo wiedząc, jak konkretne osoby rozwiązują problemu i wykorzystują nową wiedzę, używając swoich umiejętności poznawczych, możesz szacować ile dane zadanie zajmie czasu danej osobie.

umiejętności miękkie

A na dokładkę, wykorzystując informację o miękkich umiejętnościach tej osoby, będziesz mógł przewidzieć, jak wykonywanie danej pracy będzie przyjęte przez Twojego pracownika. Np. czy współpraca z nieznanym do tej pory działem, wywoła u Adama frustrację lub wręcz przeciwnie satysfakcję ze względu na budowanie nowych znajomości.

dlaczego

Zbierając razem odpowiedzi na pytanie dlaczego, otrzymasz jako lider zestaw informacji, które pozwolą Ci na:

  • lepsze planowanie zadań dla swoich ludzi, dobrane ze względu na ich kompetencje,
  • dopasowane do celów planowanie ich rozwoju,
  • potencjalnie lepsze przewidywanie czasu wykonania pracy,
  • rozumienie zachowań swoich ludzi, ze względu na ich nawyki czy też umiejętności miękkie,
  • a reasumując to wszystko, będziesz mógł patrząc na cały zespół, dokonywać odpowiednich zmian, tak abyście mogli osiągać dowolne cele

Zespołowe dlaczego?

Wszystko dobrze, jako lider wiesz już po co, ale jak to sprzedać do zespołu. Przecież te informacje nie wezmą się z powietrza. Sam preferuję przedstawić poszukiwanie wiedzy o swoich ludziach w sposób otwarty i szczery. Najlepiej, gdy przedstawisz korzyści, jakie mogą oni wyciągnąć z tej wiedzy dla siebie i dla zespołu. Moim zdaniem podstawowymi korzyściami są:

  • Większe zaufanie członków zespołu do siebie nawzajem, co przełoży się na tworzenie komfortu pracy – „ja mogę liczyć na Ciebie, a Ty na mnie”,
  • Lepsze rozumienie zachowań poszczególnych osób – „wiem, co Ty możesz zrobić, jak się zachowasz, gdy wydarzy się konkretna sytuacja”,
  • Wspólna znajomość mocnych i słabych stron swoich kolegów/koleżanek – „gdy potrzebuję pomocy w sprawie A, to kolega z potrzebnymi umiejętnościami na pewno będzie umiał mi pomóc”.
Czy znasz swoich ludzi lepiej, niż ich rodzice? Lider powinien! - od czego zacząć

Od czego zacząć?

Jako Lider zacznij od siebie! Zanim zaczniesz przekonywać swoich ludzi i pokazywać im jakiekolwiek korzyści, rozpocznij od lepszego zrozumienia siebie.

W pierwszym kroku spisz swoje własne kompetencje zawodowe i spróbuj je ocenić. Po własnej ocenie możesz poprosić członków swojego zespołu lub inne osoby, które znają Twoje umiejętności zawodowe i podanie ich oceny. Zapisz to w dowolnej formie, ale tak, abyś mógł łatwo wrócić do tych informacji.

UWAGA! Pamiętaj proszę aby nie traktować szablonów, tabelek czy innych rodzajów metod opisywania siebie czy też swoich ludzi jako wyrocznię! Taka pisana forma ma być jedynie pomocą, abyście mogli wzajemnie budować lepsze relacje i zrozumienie pomiędzy sobą!
Lider powinien! - Szablon oceny kompetencji pracownika
Szablon oceny kompetencji pracownika

Proponuje również, abyś na tym etapie zaczął tworzyć tabelaryczne zestawienie umiejętności w zespole. Na przykład w formie mapy jak w poniższym przykład.

Lider powinien! - Mapa kompetencji zawodowych
Szablon mapy kompetencji zawodowych w zespole

Pamiętaj, aby te dokumenty udostępnić później swoim ludziom i uzupełniać w ramach zmian i ich rozwoju. A możecie ich używać w tych momentach, kiedy potrzebujecie podjąć decyzję czy na przykład zespół jest w stanie wykonać jakieś konkretne zadanie. Kub kto w zespole ma najlepsze umiejętności, aby dane zadanie wykonać.

Dokąd chcę dotrzeć jako lider?

Spisanie swoich kompetencji zawodowych nie wyczerpuje tematu, bo teraz możesz do nich dodać swoje plany ich rozwoju. Najlepiej zrobić to w formie spisania swoich osobistych oczekiwań. Czyli tego, gdzie z daną umiejętnością chcesz się znaleźć w przyszłości. Na podstawie tego spróbuj dodać cele, aby osiągnąć swoje oczekiwania. Mnie pomagają takie metody jak cele S.M.A.R.T. oraz OKR, obie metody dały mi sposoby na dobre ustalenie celów oraz zaplanowanie konkretnych zadań, aby je osiągnąć. Więcej materiałów znajdziesz o OKR znajdziesz pod linkiem. Natomiast o celach SMART poczytasz więcej o tutaj. Najlepsze efekty zacząłem osiągać, używając autorskiej metody opisanej na stronie. Za jej pomocą staram się obecnie planować i osiągać swoje cele życiowe i zawodowe.

Polecam Ci na początek wybranie dowolnej z przytoczonych i rozpoczęcie jej używania. Ja dla swoich własnych celów stworzyłem prosty arkusz do mapowania zaplanowanych celów i odpowiednik kroków, aby je osiągnąć. Możesz w podobny sposób stosować tę metodę dla siebie samego, jak i dla członków swojego zespołu. Używając na przykład poniższego szablonu.

Lider powinien! - Szablon planu rozwoju pracownika

Poznaj siebie samego lepiej…

Aby dodać do poprzednich umiejętności zawodowych, odpowiedniego kontekstu i w pełni rozumieć, jaki jesteś jako lider i człowiek, zbadaj siebie w kompetencjach miękkich i poznawczych.

Ja swoje kompetencje miękkie po raz pierwszy badałem używając testu silnych stron Gallupa (formalnie zwany The CliftonStrengths Assessment — pełny opis znajdziesz tutaj). W podstawowej wersji daje ona wgląd w twoje pięć najmocniej wpływających na Ciebie silnych stron.

obraz ze strony Gallup'a - mocne strony pracownika
obraz ze strony https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/home.aspx

Sam test jest dostępny online i po jego wykonaniu otrzymuje się szczegółowy raport, w którym otrzymujemy listę naszych pięciu najmocniejszych stron oraz dokładne ich opisy. Wraz z raportem dostaniemy również pomocne rady, w jaki sposób możemy rozwijać dalej nasze umiejętności.

… oraz swój zespół

To, co jest najcenniejsze dla mnie w tym badaniu, to to, że możemy je wykonać u każdej osoby w zespole i później zestawić na wspólnej mapie. Pozwala to zespołowi na lepsze rozumienie siebie nawzajem i korzystanie z różnorodności, jaką cechujemy się jako ludzie. Według badań Gallupa zespoły, w których rozwój członków jest oparty o ich silne strony, uzyskują do 23% większego zaangażowania osób. Dodatkowo zespoły te potrafią zwiększyć swoją wydajność o 18% z możliwym jednoczesnym zmniejszeniem rotacji pracowników aż o 73%.

obraz ze strony 16 personalities
obraz ze strony https://www.16personalities.com/pl

Drugą metodą, którą używałem dotychczas to test 16 charakterów, dostępny na stronie. Pozwala on określić na podstawie testu online Twoją osobowość. Został oparty o autorską metodę NERIS Type, który bazuje na teorii psychologii Junga oraz późniejszej metodzie Myers-Briggs. Daje ona wgląd w takie aspekty jak umysł, energia, natura, taktyka oraz tożsamość. Pełny opis w języku angielskim znajdziesz tutaj. Test możesz wykonać w języku polskim na stronie. I jak poprzednio możesz poprosić swoich ludzi o wykonanie tego testu oraz przekazanie Ci jego wyników. Zbierz je również w czytelnej postaci w postaci mapy dla swoich ludzi w zespole tak aby móc zestawić ich osobowości wobec siebie.

Pamiętaj jednak, że dobrze jest wybrać jedną z metod, tak aby nie zniechęcając zbyt dużą ilością szczegółów swoich ludzi, w szczególności ich chęci do pracy nad swoimi talentami i celami.

możecie również poznać swoje motywacje

Wyjątkowo dodałbym tutaj jeszcze jedną ciekawą metodę poznania ludzi wewnątrz zespołu. Pozwala ona w prosty sposób na zrozumienie się pomiędzy różnymi osobami, z jednoczesnym budowaniem zaufania do siebie nawzajem. Mam na myśli tutaj grę opartą o karty Moving Motivators wymyślonej i udostępnianej przez Jurgena Apello. Jest ona dostępna na stronie.

krótki film wprowadzający w zasady gry Moving Motivators – wersja w języku angielskim

Sama gra w wielkim skrócie polega na uszeregowaniu w wybranym porządku przez daną osobę dziesięciu kart reprezentujących różne rodzaje motywatorów. Można ją stosować w trakcie sesji 1-1 w rozmowie pomiędzy liderem a pracownikiem, w celu określenia co najbardziej motywuje tę osobę. Największą wartość przynosi, gdy używamy po jednym zestawie kart dostępnych dla każdego z członków w zespole i grając wspólnie, dzieląc się naszymi spostrzeżeniami i przemyśleniami.

Lider powinien! - Karty do gry Moving Motivators
Przykład kart do gry Moving Motivators w wersji polskiej.

wiedza o kompetencjach poznawczych

W zakresie poznawania kompetencji poznawczych nie opierałem się nigdy o żadne metody badawcze, a jest ich kilka dostępnych. Natomiast starałem się obserwować swoich ludzi w szczególności w zakresie wymienionych wcześniej: umiejętność rozwiązywania problemów, krytycznym myślenie, dbałości o szczegóły oraz zdolność do uczenia się, w szczególności przetwarzania i stosowania nowej wiedzy. Wiedza o tychże pozwalała mi zawsze otrzymywać kompendium informacji o moich podwładnych i jeszcze lepiej rozumieć, dlaczego i jak pracują oraz jakie oczekiwania mogę im stawiać.

Reasumując

Jeżeli chcesz poznać siebie i swoich ludzi lepiej, wypróbuj następującej ścieżkę:

  1. Wykonaj i spisz samoocenę swoich kompetencji zawodowych,
  2. Poproś osoby z zespołu i poza, którą dodadzą swoje oceny Twoich kompetencji — dopisz ich uwagi do swojej oceny,
  3. Wykonaj badanie siebie samego jedną z metod i zapisz swoje wyniki:
    1. test The CliftonStrengths (test Gallup’a) — odnośnik,
    1. test 16 osobowości — odnośnik,
  4. Poszukaj i skorzystaj z jednego z testów kompetencji poznawczych, ale potraktuj to jako opcję,
  5. Postaraj się zapisać swoje własne oczekiwania i cele w swoim rozwoju zawodowym,
  6. Następnie porozmawiaj z ludźmi w zespole, przedstaw im zalety i korzyści z powyższych metod wzajemnego poznawania się
  7. Postaraj się aby Twoi podwładni wykonali te same kroki co Ty z punktów od 1 do 5
  8. Na wspólnym spotkaniu, przedstawcie sobie nawzajem poszczególne wyniki i wspólnie się zastanówcie, jak możecie je wykorzystać w pracy zespołowej.
  9. dodatkowo wykonajcie wspólne badanie motywacji grą Moving Motivators.

Pamiętaj jednakże, aby nie łączyć powstałych wyników w żaden sposób z systemem wynagradzania. Takie połączenie spowoduje spadek zaufania Twoich ludzi tak do Ciebie, jak i do metod, które będziesz próbował użyć. Z doświadczenia podpowiem, że walidacji wynagrodzeń, nagród, etc. najlepiej dokonywać na podstawie osiągnięć i wykonanych zadań, a nie na tym kto, jaki jest.

Materialy Box 1130 x 589

error

Poda Ci się mój blog? Podziel się swoją opinią o nim w social mediach.

RSS
LinkedIn
Share